“京東最近四五年沒有實施末位淘汰制，人員急劇膨脹，發號施令的人愈來愈多，干活的人愈來愈少，混日子的人更是快速增多！這樣下去，京東注定沒有希望！公司只會逐漸被市場無情淘汰！”

    劉強東不再沉默，這是他4月12日朋友圈文章《地板鬧鐘的故事》里的一段摘錄。這條全文僅約700字的短文，不僅回應了輿論暴風眼中的京東變革是非，更濃縮了劉強東眼中的京東過去、現在及未來的組織生態，核心要義就是要還原他內心的京東本貌。

    “我沒有選擇余地”，是劉強東發起這輪京東巨變的內心獨白。4月15日凌晨，劉強東又發布了內部信，從公司具體業務與運營上進一步解釋了原因。在2019年的新年賀信中，劉強東就已提出，“組織”、“人才”和“價值”將成為京東新一年的關鍵詞。未來，京東將全力施行“有能者上，有力者為”的人才任用機制，并且推動“小集團，大業務”的組織轉型，要讓聽得見炮聲的人做決策。

    這幾個月以來，京東末位淘汰10%副總裁級別以上的高管，推行“996”工作制，取消快遞員底薪增加攬收任務，甚至是醞釀新一輪團隊優化名單等行動計劃，都是圍著組織轉型這個核心任務。

    早在去年12月21日，京東就提出了組織架構調整的訴求，至今已有116天之久。這是一個京東顛覆京東的歷程，要經過漫長摸索和磨合。眼下，京東內部對架構、對人的調整也依舊在進行時中。在內部信中，劉強東表示，要打破京東內部“大鍋飯”機制。

    京東方面向時代周報記者透露，他們左手在優化人員配置，右手則擬定了1.5萬名員工的擴招名單。這代表，京東一方面淘汰業績不達標、文化方面不契合的員工，一方面又努力為集團注入新鮮血液。根本目的，就是希望讓基層員工重拾創業初期的斗志，提升基層員工戰斗力。

    但疾風暴雨般的調整，勢必也面臨著同等程度的阻力。在輿論的高度旋轉中，一些變革的初衷或者進程已經走向失焦。劉強東這場旨在內憂外患中突圍的維新變革，又將會把京東帶向何方？

    變革深水區

    過去的2018年，京東在資本市場上，歷經了從“超過百度只差一個漲停板”到“市值縮水近千億”的高臺跳水，以及基石投資者高瓴資本及其他資本機構的大幅減持。此外，拼多多的逆勢崛起也加劇了電商行業的競爭，而明尼蘇達事件更是把京東逼到了一個不得不進行調整的境地。

    京東變革勢在必行。2018年12月底，京東進行了新一輪組織架構調整。這次調整被稱為京東史上規模最大的組織架構變革—京東商城被劃分為前臺、中臺、后臺三部分；同時，徐雷被推到臺前任輪值CEO，京東內部三大事業群從向劉強東匯報改為向徐雷匯報，京東擁有了“二把手”。隨后不久，京東集團（包括零售、物流、數科三大子集團）開始推行“小集團、大業務”的轉型，總部職能從管理改為戰略，運營職能下放至業務板塊。

    一個月內，接連發布了三位CXO級別高管的離職公告后，京東又開啟了針對核心高管的輪崗計劃。

    4月9日晚間，京東宣布已經開始實施核心高管輪崗計劃，曾經作為京東商城業務“封疆大吏”的王笑松和胡勝利都將被調任到其他的崗位。在此之前，京東的CTO（首席技術官）張晨和CLO（首席法務官）隆雨分別于3月15日和3月19日宣布離職，而京東集團執行副總裁兼CPO（首席公共事務官）藍燁也在4月4日宣布即將離職的消息。

    張晨和隆雨是京東在2012年之后引入的“洋務派”，有著漂亮的履歷，而藍燁以及崗位待定的王笑松和胡勝利則是跟隨劉強東打過多年硬仗的采銷業務線老將。在外界看來，從職能部門到業務部門，這意味著京東的組織變革邁入深水區。

    艾媒咨詢CEO張毅向時代周報記者分析稱，京東對王笑松及胡勝利的崗位調整與其今年加快新業務拓展有關。2018年財報分析電話會上，劉強東明確表示，2019年京東在創新業務上將會關注三件事，一是三四線市場，二是通過大數據和數字化提升內部管理及合作伙伴的效率，三是對線下商業模式進行完善和復制，例如7Fresh等。

    在京東內部，王笑松先后歷任其3C事業部負責人、大快消事業群總裁、生鮮事業部負責人。胡勝利則是京東近幾年升遷最快的高管之一，歷任3C事業部負責人、時尚生活事業部總裁、時尚居家平臺事業群負責人。

    “在阿里、拼多多夾擊之下，京東需要進行業務突破，特別是生鮮零售和時尚生活業務兩大領域，以此來扭轉增速放緩的局面。”張毅如是表示。

    “開源節流”

    互聯網下半場以來，組織架構調整成為眾多互聯網公司再造企業生產力的共同選擇。

    BAT的應對策略幾乎是一致的，百度走的是內部退休危及CEO，騰訊裁的是總經理層面的中間層，阿里對外聲稱的則是10%的末位淘汰。在業內看來，路徑不同，目標都一樣，騰位子，去冗雜，尋求新動力。

    如何通過內部組織關系進行“開源節流”，也成為京東的調整方向之一。“如果說業務線高管的調整是指向新業務開源，那么京東在物流集團進行的薪酬調整則指向節流。”電子商務研究中心主任曹磊向時代周報記者指出，“京東物流的成本高，一直為業內所熟知。現在京東物流脫離京東商城，成為獨立運營的物流公司，不得不考慮企業經營的目的。對內降低各項成本，對外大力拓展業務，是京東物流目前的主方向。”

    在4月15日凌晨的內部信中，劉強東把京東物流的財務情況交了底：京東物流2018年全年虧損超過23個億，這已經是第12個年頭虧損了。這還不包括內部結算盈余（京東零售的內部訂單），也就是說，如果扣除內部結算，京東物流去年虧損總額超過28億元。

    “核心原因就是外部單量太少，內部成本太高，”劉強東坦承，這兩年，是公司相當困難的兩年。如果這么虧下去，京東物流融來的錢只夠虧兩年。

    他只有兩個選擇：增加攬收單量、增加公司外部收入，或者將內部成本包含大家的五險一金和福利待遇降低到和市場上其他快遞公司一樣的水平。這也是京東物流本次“取消快遞員底薪但大幅提高攬件提成”的初衷，必須打破過去只派件不攬件的“大鍋飯”機制。

    事實上，自建的物流鏈條和團隊一直是京東商城的立足之本。劉強東在2018年曾明確提出對京東物流的期望—五年內，來自于第三方的物流單量要超過京東自營業務的包裹量，前者產生的利潤占比要超過50%。

    2018年10月，以北上廣為首批試點城市，京東宣布推出“個人快遞”業務，即每個片區的快遞員除了派件（完成實物電商平臺的發貨任務），被新增了一項任務—每天要完成片區2至3單的快遞攬收。

    京東方面透露，京東配送員的底薪在薪酬總額占比只有10%左右。在華南測試提成制不到半年，表現特別優秀的配送員一個月可以掙四五萬元，甚至最高的有人一個月工資超過了8萬元。

    曹磊向時代周報記者指出，目前快遞行業的薪酬體系普遍以提成制為主，強調多勞多得。

    在京東本輪組織優化中，物流也是目前唯一一個公開要擴容的板塊。在此之前，京東物流CEO王振輝宣布，公司將投入10億元作為2019年人才激勵獎金池，京東物流將在2019年新增1萬名員工，以一線員工及基層和管理者為主。

    劉強東穩京東

    京東還遠不到成功，劉強東希望聚合更多的“兄弟”拼殺于江湖。正如潘石屹對他的評價，“劉強東很梗，認住一個東西就不斷往下做”。

    京東一位高級副總裁在內部會議上稱，“公司已經到了非變不可的地步，每個部門都頂著巨大壓力。裁撤的第一波是高管，馬上是總監，接下來就是普通員工。”

    時代周報記者了解到，還有幾位京東副總裁也將在近期離職，比如去年才加入京東的集團副總裁、京東數科智能大數據部總經理裴健和京東集團副總裁、京東Y事業部負責人于永利等。

    某種程度上，京東的激進改革是勢所必然。過去數年間，整個京東集團員工數接近18萬，不包括京東數科，京東員工數也近15萬人。而阿里員工總數不過9萬，騰訊員工總數不過4萬。京東快速成長也快速膨脹，滋生了大公司病。今年更早的時候，劉強東在內部會議上痛斥高管“拉幫結派、人浮于事”。

    在張毅看來，京東如此大刀闊斧地進行變革實屬難得，短期內企業必將經歷不小的陣痛和震蕩，但在公司遭遇增長瓶頸時，對組織和人事“動刀”必然首當其沖，“去除不必要的臃腫人員，同時引入新鮮血液，組織和人員的煥新或將帶來新的氣象”。

    時代周報記者發現，獵聘網北京地區近兩周新掛出的求職簡歷中，曾在京東任職的簡歷超過3000份，而離職并正在找工作的人數為328人，涵括了行政經理、主管等級別，其中不少是在京東任職長達兩三年的老員工。一位京東內部人士表示：“招聘仍然正常，只是現在管理手段更激進一些，要把內部風氣都整頓下，沒有創業精神或者不能拼的要走。”

    京東這場疾風暴雨式變革也面臨諸多難以平衡的“難題”。在人事調整之后，新組織架構如何磨合、能否真正激發這個龐大商業體的活力，京東仍然需要時間去準備答案。

    從年初至今，京東的股價企穩回升，漲幅達50%。而在其近期公布的2018年財報中，Q4季度的活躍用戶數止跌、Non-GAAP營業利潤率遠超華爾街預期，拼購業務也有了起色。